Negli ultimi tempi, la disciplina delle progressioni verticali nel pubblico impiego è stata al centro di numerosi interventi giurisprudenziali e indicazioni contrattuali che ne hanno chiarito aspetti procedurali e applicativi. Comprendere questi orientamenti è fondamentale per garantire selezioni trasparenti, corrette e conformi al quadro normativo vigente.
1. Controllo e correzione degli errori nelle candidature
Una recente pronuncia del TAR Liguria (sentenza 4 aprile 2025, n. 474) ha ribadito che errori formali presenti nella domanda di partecipazione, come l’indicazione errata di un titolo valutabile, non esonerano l’ente dall’effettuare un controllo approfondito dei dati dichiarati. In particolare, l’ente deve attivarsi per correggere eventuali punteggi assegnati in modo errato dal sistema informatico, soprattutto quando l’errore è evidente. Questo principio sottolinea come le progressioni verticali non possano basarsi esclusivamente su meccanismi automatici, ma richiedano un intervento umano volto a garantire la correttezza e la coerenza delle valutazioni, a tutela dell’interesse pubblico e del buon andamento della selezione.
2. Valutazione dell’esperienza pregressa nell’area superiore
Sul fronte contrattuale, l’ARAN ha recentemente chiarito (orientamento applicativo ID 34207, 30 aprile 2025) che l’esperienza maturata a tempo determinato nell’area professionale superiore, oggetto della progressione, può e deve essere valorizzata durante la selezione, anche se non esplicitamente prevista dal CCNL 2022. Questo perché la finalità dell’istituto è premiare l’esperienza e la professionalità già acquisite. In tal senso, l’esperienza nell’area superiore può essere considerata prevalente rispetto a quella nell’area inferiore, diventando un elemento significativo per la valutazione complessiva. Tale interpretazione è in linea con le regole contrattuali che riconoscono la continuità dell’anzianità anche in presenza di precedenti contratti a tempo determinato nel medesimo profilo.
3. Programmazione e stabilità del fabbisogno di personale
Le progressioni verticali si configurano come vere e proprie procedure di reclutamento, tese a coprire posizioni organiche specifiche e quindi devono essere precedute da una chiara e motivata quantificazione del fabbisogno di personale, inserita nella programmazione annuale (PIAO). Qualsiasi variazione nel numero di posti da coprire deve essere giustificata, conosciuta e comunicata preventivamente, senza possibilità di modifiche arbitrarie in corso di procedura. A tal riguardo, una sentenza del TAR Campania-Salerno (25 marzo 2025, n. 782) ha censurato un ente che aveva modificato più volte il numero di posizioni da assegnare nel mezzo della selezione, ribadendo l’illegittimità di tali cambiamenti anche se previsti come possibilità nell’avviso di selezione.
4. Uniformità e ragionevolezza nella valutazione dell’esperienza maturata
Un recente intervento del TAR Lazio-Roma (sentenza 26 giugno 2025, n. 12685) ha messo in luce un’importante criticità relativa alla valutazione dell’esperienza professionale nelle procedure di progressione economica. Nel caso in esame, l’avviso di selezione di Roma Capitale, pur avendo un regolamento che prevedeva un sistema chiaro con due sole categorie di esperienza valutabile (quella maturata nella stessa famiglia professionale e quella in altra famiglia professionale), aveva introdotto un’ulteriore distinzione tra esperienza svolta nella stessa famiglia professionale presso Roma Capitale e quella svolta presso altre pubbliche amministrazioni.
Il Collegio ha dichiarato questa scelta illegittima per due motivi principali. In primo luogo, tale distinzione ha equiparato l’esperienza maturata in ambito professionale analogo presso altra amministrazione a quella svolta in un settore completamente diverso nella stessa amministrazione, creando così un evidente squilibrio. Per esempio, un vigile urbano impiegato in un altro Comune riceveva lo stesso riconoscimento di chi aveva svolto funzioni amministrative differenti a Roma Capitale. In secondo luogo, la differenziazione ha penalizzato ingiustificatamente chi aveva maturato esperienza nello stesso settore professionale ma presso un altro ente, senza alcuna motivazione valida che giustificasse un trattamento di favore per l’esperienza acquisita proprio nella città di Roma.
Il TAR ha richiamato l’importanza del principio di buon andamento amministrativo (art. 97 Costituzione), sottolineando come la progressione verticale, applicata esclusivamente a dipendenti della stessa amministrazione, debba basarsi su criteri equi e trasparenti, che valorizzino le professionalità acquisite senza discriminazioni arbitrarie.
5. Legittimità dell’assessment nelle procedure di progressione verticale
Con la sentenza 17 giugno 2025, n. 11827, il TAR Lazio-Roma, sezione II, ha confermato la legittimità dell’utilizzo della metodologia dell’assessment (colloquio o prova orale) nelle procedure di progressione verticale indette da Roma Capitale. In particolare, il Tribunale ha escluso che tali selezioni debbano basarsi unicamente su criteri oggettivi e predeterminati, escludendo così che la verifica delle competenze professionali debba avvenire solo attraverso prove esclusivamente “quantitative” o meccaniche.
Ribadendo un orientamento già espresso nella sentenza 24 febbraio 2025, n. 4036, il Collegio ha sottolineato che la natura latu sensu concorsuale delle progressioni verticali non impedisce l’uso di un colloquio volto ad accertare le competenze del candidato. Tale strumento, infatti, rientra nella discrezionalità amministrativa e può prevedere una quota del punteggio finalizzata a verificare l’idoneità prognostica del candidato a transitare nel profilo superiore.
Il colloquio, o assessment, consente di valutare le capacità acquisite “sul campo” e la corrispondenza del candidato al nuovo profilo professionale, risultando uno strumento valido e comunemente utilizzato anche in altre procedure selettive pubbliche (cfr. TAR Lombardia 2058/2023; TAR Campania 1620/2024; TAR Puglia 538/2024).
Inoltre, la modalità tecnico-pratica del colloquio, scelta dall’amministrazione, è stata considerata ragionevole e più aderente alla necessità di valorizzare l’esperienza maturata, rispetto a un colloquio meramente motivazionale. Ciò permette una valutazione concreta e caso per caso delle competenze, in linea con quanto previsto dalla normativa vigente (art. 52, comma 1-bis, d.lgs. 165/2001 e art. 13, commi 6 e 7, CCNL 16 novembre 2022).
