I CCNL delle Funzioni locali sottoscritti il 23 febbraio 2026 segnano un cambio di passo netto sul tema della formazione del personale. Non si tratta di un semplice aggiornamento della disciplina precedente, ma di una ridefinizione del ruolo stesso della formazione all’interno delle amministrazioni.

Il punto di partenza è chiaro: la formazione non è più un’attività accessoria, ma una leva strutturale per il funzionamento dell’ente. Questa impostazione si colloca in continuità con la direttiva ministeriale del gennaio 2025, che collega esplicitamente la formazione alla valorizzazione delle persone e alla produzione di valore pubblico, indicando anche un obiettivo minimo di 40 ore annue.

All’interno di questo quadro, il contratto del comparto attribuisce alle amministrazioni un compito preciso: pianificare in modo sistematico le attività formative. I piani della formazione non sono più documenti generici, ma strumenti organizzativi nei quali devono essere individuati fabbisogni, risorse e modalità di attuazione.

Uno degli elementi più rilevanti è il collegamento tra formazione e crescita professionale. I percorsi formativi sono finalizzati anche ad accertare e certificare l’accrescimento delle competenze dei dipendenti, con attestazioni che si inseriscono nel percorso professionale individuale e che possono avere riflessi sulle progressioni economiche. In questo modo, la formazione esce dalla logica della mera partecipazione e diventa un fattore valutabile.

Il contratto introduce inoltre un modello più evoluto di formazione. Accanto alle modalità tradizionali trovano spazio la formazione a distanza, l’apprendimento sul posto di lavoro, le modalità miste e le comunità di pratica. Si tratta di strumenti che consentono di integrare maggiormente la formazione nei processi organizzativi, superando l’idea del corso isolato rispetto all’attività lavorativa.

Non meno importante è il tema della gestione. Le amministrazioni devono individuare i partecipanti sulla base dei fabbisogni, garantire pari opportunità di accesso, monitorare la partecipazione e registrare gli esiti delle verifiche nel fascicolo personale. La formazione diventa così un processo tracciato e misurabile, e non più una semplice attività erogata.

Il sistema si completa con il coinvolgimento delle relazioni sindacali. Le linee generali della formazione sono oggetto di confronto, mentre alcuni aspetti specifici, come i criteri per incentivare il personale utilizzato nella docenza, rientrano nella contrattazione integrativa. Anche questo contribuisce a rafforzare il carattere strutturale della formazione.

Particolarmente significativa è poi l’estensione della disciplina alla dirigenza. Il nuovo contratto dell’area Funzioni locali attribuisce alla formazione di dirigenti e segretari un ruolo centrale nei processi di cambiamento organizzativo. Le amministrazioni devono garantire un minimo di 40 ore annue e attivare percorsi specifici su leadership, innovazione e gestione del cambiamento.

La partecipazione dei dirigenti alle attività formative è definita in coerenza con la programmazione dell’ente e con le esigenze organizzative. Inoltre, le iniziative formative proposte dal dirigente e ritenute coerenti con i fabbisogni dell’amministrazione sono considerate attività di servizio a tutti gli effetti. È un passaggio che rafforza l’idea della formazione come funzione organizzativa e non come interesse individuale.

A questo impianto contrattuale si affianca la direttiva ministeriale, che introduce una vera e propria metodologia di programmazione. Le amministrazioni devono inserire nel PIAO informazioni puntuali su ogni intervento formativo: destinatari, ore previste, modalità di erogazione, risorse e tempi. A ciò si aggiunge l’obbligo di monitorare i risultati, verificando quanti partecipanti completano i percorsi programmati.

Per gli enti locali, e in particolare per le Province, questo quadro normativo comporta una responsabilità nuova. Non è più sufficiente organizzare attività formative in modo episodico o rispondere a esigenze contingenti. Occorre costruire una politica della formazione coerente con i fabbisogni dell’ente, con i processi di innovazione e con gli obiettivi di sviluppo del personale.

La vera sfida è quindi applicativa. Il rischio è quello di trasformare la formazione in un adempimento formale, limitato alla compilazione del PIAO o al conteggio delle ore erogate. Ma il disegno contrattuale va in una direzione diversa: quella di una formazione integrata nei processi organizzativi, capace di incidere sulle competenze, sulle carriere e sulla qualità dei servizi.

In questo senso, la formazione diventa una responsabilità diretta dell’amministrazione. Non riguarda solo l’ufficio personale o chi organizza i corsi, ma coinvolge la dirigenza, la programmazione strategica e l’intera struttura organizzativa.

È su questo terreno che si misurerà l’effettiva portata dei CCNL 2026: nella capacità degli enti di trasformare la formazione da obbligo formale a strumento reale di crescita organizzativa.