Nel sistema di valutazione delle amministrazioni pubbliche uno degli strumenti più rilevanti per valorizzare il merito è rappresentato dalla differenziazione del premio individuale.
Si tratta di un istituto ormai consolidato nel comparto delle Funzioni locali e che anche il nuovo CCNL 2022-2024 ha deciso di confermare, mantenendone l’impianto generale e introducendo alcune precisazioni operative.
Le origini dell’istituto
Il punto di partenza è il decreto legislativo n. 150 del 2009, la cosiddetta riforma Brunetta, che ha introdotto nel pubblico impiego il principio secondo cui i sistemi di valutazione devono essere in grado di premiare realmente i dipendenti più meritevoli.
L’articolo 21 del decreto ha previsto il cosiddetto “bonus annuale delle eccellenze”, demandando tuttavia alla contrattazione collettiva la definizione concreta delle modalità di applicazione.
Nel comparto degli enti locali questo principio è stato recepito inizialmente con il CCNL del 21 maggio 2018, che ha introdotto l’istituto della differenziazione del premio individuale.
Come funziona il meccanismo
La logica dell’istituto è relativamente semplice.
Il sistema di valutazione dell’ente attribuisce a ciascun dipendente una valutazione di performance. A tutti coloro che ottengono una valutazione positiva può essere riconosciuto il premio di produttività previsto dal fondo risorse decentrate.
All’interno di questa platea, tuttavia, il contratto prevede che ai dipendenti con le valutazioni più elevate venga riconosciuta una maggiorazione del premio individuale.
Non si tratta quindi di un premio autonomo, ma di una quota aggiuntiva che si somma alla produttività ordinaria.
Il contratto stabilisce due regole fondamentali:
In questo modo il contratto cerca di evitare la distribuzione uniforme dei premi e di introdurre una reale differenziazione.
Il ruolo della contrattazione integrativa
La disciplina contrattuale lascia comunque ampi spazi di regolazione alla contrattazione collettiva integrativa.
Spetta infatti alla contrattazione definire:
Con il CCNL del 16 novembre 2022 è stato inoltre introdotto un ulteriore elemento di flessibilità: qualora una quota delle risorse del fondo venga collegata al raggiungimento di obiettivi organizzativi dell’ente, la percentuale minima della maggiorazione può scendere fino al 20%.
Le precisazioni del nuovo CCNL
Il nuovo CCNL relativo al triennio 2022-2024 interviene su questo assetto con alcune integrazioni di carattere tecnico.
In particolare, viene precisato che la contrattazione integrativa può disciplinare anche i criteri per la gestione di eventuali situazioni di parità nelle valutazioni, tema che nella pratica amministrativa si presenta con una certa frequenza.
Si tratta di una modifica apparentemente limitata, ma utile per rendere più chiari i margini di regolazione affidati agli enti.
Uno strumento che richiede sistemi di valutazione solidi
La differenziazione del premio individuale è uno strumento che può funzionare solo se inserito all’interno di sistemi di valutazione credibili e realmente selettivi.
Se le valutazioni tendono ad essere troppo omogenee, il rischio è che anche la distribuzione dei premi finisca per appiattirsi.
Al contrario, quando il sistema di performance è ben costruito e coerente con gli obiettivi dell’ente, la maggiorazione del premio individuale può rappresentare uno degli strumenti più efficaci per valorizzare il contributo dei dipendenti che ottengono i risultati migliori
