Un tema senza novità apparenti, ma ancora centrale

Nel panorama attuale della gestione del personale degli enti locali non si registrano, almeno sul piano normativo generale, novità di particolare rilievo. Tuttavia, proprio in queste fasi di apparente stabilità emergono con maggiore evidenza alcune questioni di dettaglio che, sul piano operativo, risultano tutt’altro che marginali.

Tra queste, merita un approfondimento specifico il tema del periodo di preavviso, istituto che continua a rappresentare uno snodo fondamentale nella cessazione del rapporto di lavoro e che nel CCNL 23/02/2026 ha avuto alcune novità.

 

Il quadro normativo: codice civile e contrattazione collettiva

La disciplina del preavviso trova il proprio fondamento negli articoli 2118 e 2119 del codice civile.

Nel primo caso, il legislatore prevede l’obbligo di preavviso in caso di recesso da un rapporto a tempo indeterminato, con la conseguenza che, in mancanza, è dovuta un’indennità sostitutiva. Nel secondo caso, invece, si disciplina il recesso per giusta causa, che consente la cessazione immediata del rapporto senza obbligo di preavviso.

Su questo impianto si innesta la contrattazione collettiva del comparto Funzioni locali, che definisce in concreto la durata del preavviso (in funzione dell’anzianità di servizio) e le modalità applicative.

 

La funzione del preavviso: tutela bilaterale

Il preavviso svolge una funzione di tutela per entrambe le parti del rapporto:

• nel licenziamento, garantisce al lavoratore un periodo di continuità retributiva utile alla ricollocazione;
• nelle dimissioni, consente all’amministrazione di organizzare la sostituzione del dipendente.

Questa funzione bilaterale spiega anche la previsione, tipica dei contratti collettivi pubblici, della riduzione del preavviso in caso di dimissioni.

 

Il nodo interpretativo: efficacia reale o obbligatoria

Uno degli aspetti più delicati riguarda la natura giuridica del preavviso.

Tradizionalmente, anche sulla base degli orientamenti applicativi ARAN e della formulazione del CCNL 2006, si era consolidata una lettura in termini di efficacia reale: il rapporto proseguiva fino alla scadenza del preavviso, anche in presenza di indennità sostitutiva.

La giurisprudenza più recente della Cassazione ha invece valorizzato la natura obbligatoria del preavviso, qualificandolo come obbligo alternativo: la parte recedente può scegliere tra prosecuzione del rapporto e pagamento dell’indennità, con effetto risolutivo immediato.

 

La svolta del CCNL 2026

Il CCNL del 23 febbraio 2026 interviene in modo significativo su questo quadro, con l’articolo 39 che sostituisce integralmente la disciplina previgente.

Le principali novità operative sono due:

• decorrenza del preavviso: dal giorno successivo alla comunicazione del recesso, superando il rigido sistema del primo o sedicesimo giorno del mese;
• ferie durante il preavviso: espressamente ammesse, superando precedenti interpretazioni restrittive.

Questi elementi, letti congiuntamente, sembrano coerenti con una impostazione che valorizza la natura obbligatoria del preavviso, avvicinando il regime pubblico a quello privatistico.

 

Le implicazioni operative per gli enti

Le modifiche introdotte comportano alcune conseguenze operative rilevanti:

• maggiore attenzione alla data di ricezione della comunicazione, da cui decorre il termine;
• necessità di una gestione puntuale della protocollazione delle dimissioni;
• possibilità di cessazione immediata del rapporto in caso di indennità sostitutiva, con effetti anche sulla gestione giuridica ed economica;
• gestione più flessibile delle ferie nel periodo di preavviso.

Resta inoltre fermo un principio fondamentale nel pubblico impiego: la rinuncia al preavviso deve essere espressa e formalizzata per iscritto, nel rispetto dei principi di certezza e trasparenza dell’azione amministrativa.

 

Sospensione del preavviso: il caso di malattia e infortunio

Un ulteriore profilo delicato riguarda gli eventi che incidono sul decorso del preavviso.

In caso di malattia o infortunio, trova applicazione il principio generale di sospensione del rapporto: il preavviso si interrompe e riprende solo al termine dell’evento.

Si tratta di una regola consolidata, coerente con la disciplina dell’articolo 2110 del codice civile e con il principio di tutela del lavoratore in caso di impossibilità temporanea della prestazione.

 

Conclusioni

Il periodo di preavviso rappresenta un istituto apparentemente stabile, ma in realtà attraversato da evoluzioni interpretative e contrattuali significative.

Il CCNL 2026 non introduce una rivoluzione, ma interviene su elementi chiave che incidono direttamente sull’operatività degli enti. In questo contesto, la corretta gestione del preavviso richiede oggi una particolare attenzione ai profili applicativi, più che alle enunciazioni di principio.

È proprio su questi aspetti di dettaglio che si gioca, sempre più spesso, la riduzione del rischio di contenzioso e la qualità della gestione del personale